La notion de culture d’entreprise est vraisemblablement apparue au cours du XIXe siècle et s’est largement développée au cours du XXe. En France, c’est dans les années 1980 que le concept s’impose, notamment sous l’impulsion des modèles américain et japonais. Encensée ou critiquée, tantôt perçue comme une fadaise superflue ou bien un impératif stratégique, la culture d’entreprise est une notion complexe qui embrasse bien des paradoxes…
Considérer l’entreprise comme un groupe social
La culture d’entreprise est plus qu’un simple ensemble de valeurs et de comportements partagés au sein d’une organisation. Elle peut être considérée comme la culture commune d’un groupe social spécifique (l’organisation) qui se développe au fil du temps et influence profondément les interactions et les pratiques au sein de l’entreprise.
C’est une trame invisible qui imprègne chaque aspect de la vie professionnelle, de la prise de décision à la communication interne. Représentant les normes, les valeurs, les croyances et les règles partagées par les membres de l’organisation, la culture d’entreprise façonne l’identité collective et influence les attitudes et les comportements des individus. Elle peut ainsi favoriser la cohésion, l’engagement, la confiance et le sentiment d’appartenance, stimuler l’innovation et la créativité, mobiliser les efforts individuels vers la réalisation des objectifs collectifs.
Une notion complexe
La culture d’entreprise joue donc un rôle crucial dans la façon dont les individus se comportent, s’engagent et interagissent au sein de l’organisation. Ses ramifications sont multiples : valeurs, motivation, productivité, satisfaction au travail, identité professionnelle, prise de décision, résolution des conflits… Si cet impact sur les individus et les interactions au sein de l'entreprise est un premier facteur de complexité, d'autres éléments s'y ajoutent encore :
- La culture d'entreprise englobe de multiples dimensions qui interagissent et se nourrissent mutuellement ;
- Elle est subjective : chacun.e peut interpréter et vivre la culture d’entreprise d’une manière unique en fonction de son expérience personnelle, de ses valeurs et de ses attentes ;
- Elle est en évolution constante et peut être influencée par des facteurs internes et externes (changements organisationnels, fusions, acquisitions, évolution du marché, du secteur d’activité, du contexte, nouvelles technologies, tendances sociétales, etc.).
Une notion paradoxale
Multidimensionnel et complexe, le concept de culture d’entreprise semble parfois aussi paradoxal. En effet, alors qu’elle peut être source de stabilité et de cohésion, la culture d’entreprise peut également être un frein au changement et empêcher l’organisation de s’adapter à un environnement en évolution rapide. Les entreprises doivent donc être en mesure de la remettre en question lorsque la compétitivité l’exige.
Par ailleurs, la conformité aux normes, aux valeurs établies et aux attentes de l’organisation (créant, au positif, un sentiment d’appartenance et de cohésion), peut également mener à limiter la diversité des individus, des perspectives et des idées, entraver l’autonomie et la créativité.
Comment dès lors, proposer une approche pertinente, que ce soit dans le diagnostic ou bien dans le pilotage de la culture d'entreprise ? Il semblerait que la nuance soit de mise, ainsi qu'une écoute attentive et continue de ce qui se joue au quotidien sur le terrain. Au-delà des discours et des souhaits des équipes dirigeantes, vérifier ce qui est vécu par les individus, faire des allers-retours réguliers pour sonder les opinions permet d'évaluer les écarts, les dissonances, de mesurer les évolutions. L'approche par le terrain permet ainsi de garder le lien avec la réalité, de conserver recul et inclusivité car dans les faits, la culture d'entreprise est plus une notion qui émerge et se révèle qu'un concept que l'on peut véritablement imposer...